Kursy dla firm a różnice między nauką stacjonarną i zdalną

Zmiany w sposobie wykonywania obowiązków, nowe technologie i rotacja pracowników sprawiają, że zakres potrzeb edukacyjnych w biznesie może edytować się znacznie szybciej niż wewnętrzne procedury. Z tego powodu planowanie rozwoju zespołu nie powinno opierać się wyłącznie na ogólnym założeniu, że pracownicy potrzebują dodatkowej wiedzy. W pierwszej kolejności warto określić, z jakimi zadaniami mają sobie nie gorzej radzić i gdzie aktualnie ukazują się trudności.

Szkolenia dla firm mogą być wtedy powiązane z konkretnymi sytuacjami występującymi podczas pracy, zamiast obejmować szeroki zakres tematów, z których jedynie część będzie w późniejszym czasie wykorzystywana. W praktyce różnica jest zauważalna szczególnie przy większych zespołach. Pracownicy wykonujący podobne obowiązki nie zawsze mają tożsamy poziom doświadczenia, dlatego podobny zakres materiału może być dla jednych zbyt łatwy, a dla innych niełatwy do przyswojenia w przewidzianym czasie.

Istotnym elementem organizacji zajęć jest wybór adekwatnej formy. Spotkanie stacjonarne pozwala łatwiej obserwować sposób wykonywania ćwiczeń i reagować na pytania pojawiające się w trakcie zajęć, natomiast metoda on-line może ograniczyć kłopoty powiązane z dojazdem i jednoczesnym udziałem osób pracujących w różnorakich miejscach. Nie oznacza to jednak, że każda tematyka świetnie pasuje do obu rozwiązań. Przy zagadnieniach wymagających pracy na konkretnym sprzęcie albo bezpośredniej współpracy uczestników niezbędne może być wykorzystanie innego modelu niż przy zajęciach opartych przede wszystkim na prezentacji i dyskusji. Kursy dla firm bywają również dzielone na krótsze części. Takie rozwiązanie niweluje jednorazowe obciążenie organizacyjne, niemniej jednak wymaga zachowania ciągłości między kolejnymi spotkaniami. Jeśli przerwy są zbyt długie, uczestnicy mogą zapomnieć część materiału i ponownie potrzebować czasu na przypomnienie wcześniejszych zagadnień.

Przy tematach praktycznych samo pokazanie zasad na prawdę bardzo często nie wystarcza. Znacznie więcej informacji o rzeczywistych potrzebach zespołu można uzyskać podczas wykonywania zadań, analizy przykładowych sytuacji albo omawiania błędów, które mogą pojawić się przy pracy. Nie za każdym razem natomiast wszystkie ćwiczenia da się bezpośrednio przenieść do konkretnego środowiska zawodowego. Ograniczenia mogą wynikać z używanego oprogramowania, przyjętych procedur, poziomu dostępu do danych czy podziału odpowiedzialności pomiędzy pracownikami. Z tego względu materiał szkoleniowy wymaga nierzadko odpowiedniego dostosowania. Warto a dodatkowo zachować rozróżnienie między wiedzą ogólną a zasadami bieżącymi w danej organizacji. Pracownik może poznać określoną metodę działania, niemniej jednak jej użycie w praktyce może wymagać dodatkowych ustaleń wewnętrznych.

Efekty nauki nie za każdym razem są widoczne wprost po zakończeniu zajęć. Część nowych umiejętności można wycenić dopiero wówczas, gdy pracownik zacznie wykorzystywać je przy normalnych obowiązkach. Właśnie dlatego przy planowaniu rozwoju warto uwzględnić także okres po szkoleniu. Mogą pojawić się pytania dotyczące sytuacji, których nie przewidziano w trakcie zajęć, lub trudności wynikające z różnicy między ćwiczeniem a rzeczywistym misją. W takich przypadkach przydatne jest zebranie informacji zwrotnych od uczestników oraz osób nadzorujących ich pracę. Pozwala to ustalić, czy problem wynika z braku wiedzy, niewystarczającej praktyki, niejasnej procedury czy po prostu z ograniczeń organizacyjnych. Dopiero takie rozróżnienie ułatwia podjęcie decyzji, czy potrzebne są kolejne zajęcia, dodatkowe materiały, zmiana sposobu pracy czy tylko doprecyzowanie określonych zasad.

Polecana strona: firma szkoleniowa.